莫文琳讲完之后，于娅、严虎、徐心洁和殷后浪四位本科生，也依次进行了简单的文献汇报。
文献汇报是每位成员进入课题组后干的第一件事，当初许秋、韩嘉莹、孙沃他们也是这么过来的。
这方法虽然笨，但确实有效果，可以快速提高初入门者阅读文献的能力，以及汇报交流的能力，唯一的缺点就是有些浪费时间。
于娅首先汇报，吴菲菲给她挑了一篇新出的钙钛矿综述。
于娅一共讲了近一刻钟的时间才讲完，她的表现倒还不错，没有因为是第一次就表现出怯场。
“挺好的。”魏兴思称赞了一句，随后说道：“吴菲菲你先点外卖吧，剩下你们三个本科生汇报的速度加快些。”
其他人确实等的也都有些饿了，这种文献汇报纯粹是锻炼几位本科生，对研究生来说，听这种汇报几乎没有太多的收益，还不如自己亲自去看一看那篇文献。
你指望刚入门没多久的本科生就可以指导研究生，这是不现实的，并不是每个本科生都是许秋这种级别的。
况且，就算是许秋，也是经过一段时间的积累，才渐渐暂露头角，最终厚积薄发，走到了现在的高度。
另外，像25岁的曹某，开挂连发5篇《自然》。
厉害确实是厉害，但也要注意一个事实，人家是中科大少年班的，从十多岁就开始往科研的方向发展了，5篇《自然》是接近十年的成果，并不是说刚刚接触科研就直接发力的。
其实，许秋还有些怀疑，曹某是不是也绑定了什么黑科技系统。
接下来的三位本科生加快了速度，每个人的汇报时间控制在了十分钟之内。
最终，组会开了两个多小时，结束的时候已经接近中午十二点。
魏兴思总结道：“你们几位本科生，都去单独或者合作申请一个校级的项目，具体的课题可以找带你们的师兄师姐要。”
“另外，下次组会，每个人发言尽量简短一些，将主要的结果和结论展示出来，不需要事无巨细的把所有工作都列出来，平常有什么具体的问题，可以先找许秋和吴菲菲讨论一下，当然也可以直接来找我……好，散会吧。”
课题组的规模日渐壮大，问题也就渐渐显露出来了。
现在魏兴思已经很难像最开始那样面面俱到，必须要有取舍，抓大放小才行。
有点类似于企业的发展，最开始几个人拉一个初创团队出来，老板和员工可以直接进行交流，实行所谓的“扁平化”管理。
而当员工人数慢慢膨胀，从几人发展到十几人、几十人、上百人，老板一个人要管理一百人显然管不过来。
这个时候就需要设立一些管理岗位，或者说中层代为管理其他员工，比如一百员工设立十个中层，一个中层管十个底层员工，老板再去管理这十个中层。
如果公司规模继续扩大，达到千人的级别，中层人数也慢慢变多，一千员工有一百个中层，老板一个人显然管不过来这一百个中层，就会再设立十个高层，自己当CEO管其他高层，或者直接聘请职业经理人，自己当甩手掌柜。
再继续发展下去，达到万人的级别，公司的业务也会变得非常复杂，高层数量也逐渐变多，一个CEO去管上百个其他高层也是管不过来的。
这个时候，可以把层级划分的更加细，比如员工分级，从一级员工一直到十四级员工，或者按照技术岗P+数字，管理岗M+数字的形式去设立级别。
也可以开集团公司，把一个公司拆分成为数个分公司，各司其职。
具体每家大公司在实际上的方案都会有所不同。
最后，企业想要再进一步，发展到十万人的级别，就有些困难了。
这被称作是“十万魔咒”，也就是说当一个企业的员工接近或者超过十万，就会陷入瓶颈，就算是巨头公司，也难以在接近十万人的时候维持高速发展。
换句话来表达，一个企业所能创造出来价值是有上限的，无脑增加员工人数不会改变这个上限。
并不难理解，在理想情况下，我们有时候会把人比喻成为螺丝钉，或者比喻成“一块砖，哪里有事哪里搬”。
但是在实际情况下，人就是人，不是螺丝钉，也不是砖头，每个人都有自己的个性和棱角，也就是说人与人之间并不是完全契合的，存在着很大的沟通成本。
随着人数的增加，沟通成本呈现指数级别的增加，当新增员工带来的收益无法覆盖其带来的沟通成本减益效果，企业的规模就会陷入一个平衡状态，无法继续壮大。
那么，如何打破这个魔咒呢？或者说，如何增加企业创造价值的上限呢？
科技突破、发展创新是一个非常容易想到的方法。
但想到容易，实现起来却非常困难，基本上就是买彩票的概率，得看运气。
当然，只要有实现的可能性，资本也会愿意为这个运气而买单。
每年拿着PPT靠着高潮的演讲水平，拉到天使投资甚至A轮、B轮……投资的创业者不再少数。
有些“大佬”，甚至可以全凭一张嘴，以及一项只存在于PPT中的“创新”想法，把公司做到上市。
不谈这些“歪门邪道”，正常来说你要是能够开发出一种新的技术，确实有前景的。
马上就会有一堆资本抢着给你送钱，生怕你不拿，比如之前的外卖、共享单车、打车、直播、短视频之类的行业。
虽然有些行业，资本过去，一地鸡毛。
但资本又不缺钱，只要其中成功了一例，回报率都是几倍甚至几十、上百倍，直接回本还有的赚，以小博大嘛。
那么，排除掉科技创新这条不确定的路，还有没有什么办法可以打破魔咒呢？
经过头部“企业家”们的不断摸索，终于发现了一条“正确的道路”，那就是“福报理论”。
“福报”当然是经过粉饰的说法，背后的逻辑在于：既然多人合作，会产生沟通成本，造成减益效果，那么我们就减少人数，让一个人通过996去创造更多的价值。
正常情况下1个底层员工付出1单位的时间，获得1单位的价值，企业支出1单位的工资。
平均下来，1单位工资产生1单位价值，这只在公司规模较小的时候适用。
而当规模扩大的时候，就会有较大的沟通成本损失，假定沟通成本是20%。
那么两个底层员工合作各付出1单位的时间，分别获得0.8单位的价值，加起来就是1.6单位的价值，企业支出2单位的工资。
也就是说，955的情况下，平均1单位工资产生0.8单位价值。
而1个底层员工996，相较于正常的955，工作时间变为1.8倍，获得1.8单位的价值，企业支出1.5单位的工资。
996的情况下，平均1单位工资产生1.2单位价值。
而有些公司“加量不加价”，员工干着996的活，拿着正常1单位的工资，那平均1单位工资产生将会产生1.8单位价值。
因此，从企业的角度，996显然是更加划算的，是正常955工作效率的1.2/0.8=1.5倍，甚至还不止1.5倍。
如果继续加码，搞8106、9116.5，工作效率的提高还会进一步提升。
反正年轻人潜力无限，对企业来讲，完全不需要考虑他们过劳而带来的问题，等这一批用废了换新的年轻人就是了。
这套关于底层员工的逻辑，对大小公司都是适用的。
不仅如此，996还有其他的优势，而且一个企业的规模越大，这个优势就会越发的明显。
假设某个企业，达到价值上限时需要一万底层员工，一千中层员工，一百高层员工。
现在，假设底层员工因为996的缘故，只需要六千人就可以实现价值最大化。
那么，对应的中层员工会随之从一千减少到六百。
同时，如果我们让中层员工也996，一个中层去管20个底层，那么还可以进一步压缩中层管理的人数，变为三百人。
中层人数的减少，还会进一步推动高层人数的减少，原本一千个中层需要一百个高层，现在三百个中层，只需要三十个高层。
而且，我们还可以让高层也996，这样可以直接把高层的人数缩减到15个。
万人级别的大公司里，高管年薪百万加上附送股票期权，人力成本还是非常高的，一个高管的工资可能比十几个普通员工加起来都要多。
而把高层人数从一百个缩减到十五个，相当于砍掉了85%的高层，成本就会直接刷刷的往下降。
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